T11B RELACIONES HUMANAS

El enfoque humanístico promueve una verdadera revolución conceptual en la teoría administrativa: si antes el énfasis se hacia en la tarea (por parte de la administración científica) y en la estructura organizacional (por parte de la teoría clásica de la administración), ahora se hace en las personas que trabajan o participan en las organizaciones.

En el enfoque humanístico, la preocupación por la máquina y el método de trabajo, por la organización formal y los principios de administración aplicables a los aspectos organizacionales ceden la prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo social: de los aspectos técnicos y formales se pasa a los aspectos psicológicos y sociológicos.

 La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela humanística de la administración), desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne, Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración.

La teoría clásica pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial, una civilización industrial en que la tecnología y el método de trabajo constituyen las más importantes preocupaciones del administrador.

La primera persona que demostró la importancia de las relaciones humanas en la empresa fue Elton Mayo (1929) que realizó una serie de experiencias. Al principio comprobó que los trabajadores aumentaban su rendimiento si se introducía música ambiental, se realizaban descansos y se explicaba a los trabajadores su importancia.

Posteriormente volvió a la situación inicial y entonces llegó a la conclusión de que el aumento de rendimiento había sido consecuencia de la relación de colaboración entre el personal de planta y de la relación de amistad y de convivencia que había surgido.

Las conclusiones de Elton fueron:

·        Existían incentivos distintos a los materiales y a objetivos de carácter social.

·        Es esencial la atención por parte de la empresa al trabajador.

·        El hombre no se puede programar como una máquina.

Concepto de relaciones humanas

Las Relaciones Humanas son las enderezadas a crear y mantener entre los individuos relaciones cordiales, vínculos amistosos, basados en ciertas reglas aceptadas por todos y, fundamentalmente, en el reconocimiento y respeto de la personalidad humana.

Las Relaciones Públicas por su parte, buscan insertar a la organización dentro de la comunidad, haciéndose comprender, tanto por sus públicos internos como externos, de sus objetivos y procedimientos a fin de crear vinculaciones provechosas para ambas partes mediante la concordancia de sus respectivos intereses.

Las causas principales que cambiaron los postulados de la teoría clásica de la administración y que facilitaron el surgimiento de la Teoría de las Relaciones Humanas, fueron:

·     Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica.

·    El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la Psicología y la Sociología y su creciente influencia intelectual sobre su aplicación a la organización industrial de la época.

·     Las ideas de la Filosofía Pragmática de John Dewey y de la Psicología Dinámica de Kurt Lewin, fueron esenciales para la contribución humanista en la administración.

·        Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo bajo la coordinación de Elton Mayo, considerado el fundador de la Escuela de Relaciones Humanas.

PRINCIPIOS

Elton Mayo sustenta la Teoría de las Relaciones Humanas, con los resultados del “Experimento de Hawthorne” y las ideas de la Psicología y Sociología que permitieron delinear sus principios básicos

La integración y el comportamiento social: los niveles de producción dependen de la integración social, el trabajador no actúa aislado, sino como miembro de un grupo social, de esta forma el trabajo es una actividad grupal, el estudio mostró que la conducta del individuo esta condicionada por normas o estándares sociales.

Las recompensas y sanciones sociales: se comprobó que los obreros que producían por encima o por debajo de la norma socialmente determinada, perdían el afecto y el respeto de sus compañeros.

Los grupos informales: constituyen la organización humana de la§ empresa, que muchas veces está en contraposición a la organización formal establecida por la dirección; ellos definen sus formas de recompensas o sanciones, escala de valores, creencias y expectativas.

El contenido del cargo: Mayo y sus colaboradores observaron que la especialización en el trabajo no garantizaba eficiencia y que los obreros cambiaban con frecuencia de puesto para evitar la monotonía.

Los aspectos emocionales: el estudio comprobó que las relaciones humanas y la cooperación son claves para evitar los conflictos y mantener los grupos primarios.

El estilo de supervisión: los directivos deben estar en capacidad de dar un trato digno a sus trabajadores, comprender, saber comunicar, ser democráticos y persuasivos, con la base que el hombre es un ser social.

La motivación en el trabajo

Las personas tienen unas necesidades que producen insatisfacción si no se consiguen. El empuje que les hace falta para cubrir estas necesidades es la motivación. Para motivar a las personas hay que conocer sus necesidades.

Por tanto, cada empresa ha de aplicar unos incentivos motivadores en sus políticas de gestión de recursos humanos. Algunos de esos incentivos son:

El dinero: sirve básicamente para satisfacer necesidades de consumo. Todas las personas tienen necesidades vitales (comida, vestido, vivienda) y para adquirir estos bienes hace falta un dinero. También sirve para cubrir la necesidad de estatus.

Las expectativas de futuro: cuando el trabajador tiene posibilidades de mejorar y ascender esta mas motivado.

Reconocimiento del trabajo: se debe tener en cuenta el esfuerzo que hace cada persona en su puesto de trabajo.

Colaboración en el trabajo: se han de otorgar tareas de responsabilidad, delegar funciones, de manera que los trabajadores se sientan parte de la empresa.

Teoría de Maslow:

Abraham H. Maslow clasificó las necesidades humanas en cinco niveles que se han de satisfacer de manera progresiva.

·    Primero se encuentran las necesidades fisiológicas, que son las necesidades básicas (comer, beber, protegerse del frío…)

·       Pero cuando las necesidades primarias están satisfechas aparecen las necesidades de seguridad.

·     Las necesidades o de estatus agrupan las necesidades de amor y afecto y de sentirse aceptado por la comunidad

·        Después aparecen las necesidades de la propia estima.

·        Por último, cuando el individuo ha satisfecho las necesidades anteriores, llega el nivel más alto, la necesidad de autorrealización, el deseo de ser más y llegar hasta donde la persona sea capaz.

La teoría de la Relaciones Humanas, aportó un nuevo lenguaje y se comenzaron a manejar los siguientes conceptos:

Motivación:

Todo comportamiento humano es motivado, en sentido psicológico, es la tensión persistente que origina en el individuo alguna forma de comportamiento dirigido a la satisfacción de una o más necesidades.

Liderazgo:

Es la influencia interpersonal ejercida en una situación, orienta a la consecución de uno o más objetivos mediante el proceso de la comunicación humana.

Comunicación:

Es el intercambio de información entre los individuos, constituye uno de los pilares fundamentales de la experiencia humana y la organización social.

Organización informal:

Es el conjunto de interacciones y relaciones establecidos por los diversos elementos humanos de una organización, diferente a la formal.

Dinámica de grupo:

Son personas que se integran entre si y se perciben como miembros de un grupo, la dinámica es la suma de intereses de sus integrantes, puede ser activada mediante estímulos para lograr mayor acercamiento y aprendizaje.

Los métodos de trabajo

Los métodos de trabajo tienden a la eficiencia, ninguno a la cooperación. La cooperación humana no es el resultado de las determinaciones legales ni de la lógica organizacional, sino que tiene causas más profundas, como reveló el experimento de Hawthorne, en el cual se basa Mayo para defender los siguientes puntos de vista:

·   El trabajo es una actividad típicamente grupal: La primera conclusión plantea que el nivel de producción está más influenciado por las normas de grupo que por los incentivos salariales y materiales de producción. Según Mayo, la actitud del empleado frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en el cual participa son factores decisivos en la productividad.

·    El obrero no actúa como individuo aislado sino como miembro de un grupo social: Los cambios tecnológicos tienden a romper constantemente los lazos informales de camaradería y amistad dentro del trabajo y a privar al obrero del espíritu social porque debe responder por su producción.

·    La tarea básica de la administración es formar una élite capaz de comprender y de comunicar, compuestas por jefes democráticos, persuasivos y apreciados por todo el personal.

·    Mayo afirma que "de hecho, ya dejamos atrás el estado de la organización humana en que la comunicación efectiva y la colaboración estaban aseguradas por las rutinas establecidas para relacionarse. Pasamos de una sociedad inmutable a una sociedad adaptable.

·        La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de “estar en compañía”, de “ser reconocida”, de acceder a una comunicación adecuada: Mayo está ven desacuerdo con la afirmación de Taylor según la cual la motivación básica del trabajador es sólo salarial (homo económicos), puesto que éste se preocupa por producir el máximo posible -si sus condiciones físicas se lo permiten- para obtener una remuneración más elevada.

Cómo ganar amigos e influir en las personas

 

Dale Carnegie en el libro "Cómo ganar amigos e influir en las personas", establece las siguientes reglas:

  REGLA 1. No critique, no condene ni se queje. La crítica es inútil porque pone a la otra persona en la defensiva, y por lo común hace que trate de justificarse, tratando además de censurar a su oponente. La crítica es peligrosa, porque lastima el orgullo y despierta su resentimiento. En lugar de censurar a la gente, tratemos de comprenderla.

Cuando tratamos con la gente debemos recordar que no tratamos con criaturas lógicas. Tratamos con criaturas emotivas, criaturas erizadas de prejuicios e impulsadas por el orgullo y la vanidad. "No hablaré mal de hombre alguno y de todos diré todo lo bueno que sepa" Benjamín Franklin.

REGLA 2. Demuestre aprecio honrado y sincero. Sólo hay un medio para conseguir que alguien haga algo, y es el de hacer que el prójimo quiera hacerlo (beneficio propio), que le sea productivo. "Todo lo que usted y yo hacemos surge de dos motivos: el impulso sexual y el deseo de ser grande" (Sigmund Freud). 

"El impulso más profundo de la naturaleza humana es el deseo de ser importante" (John Dewey). Ahora imagínese los milagros que se pueden lograr si damos al prójimo una honrada apreciación de su importancia. "Considero que el mayor bien que poseo es mi capacidad para despertar entusiasmo entre los hombres.

REGLA 3.Despierte en los demás un deseo vehemente: El único medio de que disponemos para influir sobre el prójimo es hablar acerca de lo que él quiere, y demostrarle cómo conseguirlo. "La acción surge de lo que deseamos fundamentalmente y el mejor consejo que puede darse a los que pretenden ser persuasivos, ya sea en los negocios, en el hogar, en la escuela o en la política es éste: primero, despertar en la otra persona un franco deseo.

Quien puede hacerlo tiene al mundo entero consigo.. Quien no puede, marcha solo por el camino"  (Henry A, Overstreet). "Si hay un secreto del éxito, reside en la capacidad para apreciar el punto de vista del prójimo y ver las cosas desde ese punto de vista así como del propio" (Henry Ford).

Maneras de agradar a los demás

REGLA 1. Interésese sinceramente por los demás: Se pueden ganar más amigos en dos meses si se interesa uno en los demás, que los que se ganarían en dos años si se hace que los demás se interesen por uno.

El individuo que no se interesa por sus semejantes es quien tiene las mayores dificultades en la vida y causa las mayores heridas a los demás. De esos individuos surgen todos los fracasos humanos. Durante años me he preocupado por conocer los cumpleaños de mis amigos. El interés, lo mismo que todo lo demás en las relaciones humanas, debe ser sincero.

REGLA 2. Sonría: Las acciones dicen más que las palabras, y una sonrisa expresa: "Me gusta usted. Me causa felicidad. Me alegro tanto de verlo". Hablo de una verdadera sonrisa, que alegre el corazón, que venga de adentro, que valga buen precio en el mercado. Tiene usted que disfrutar cuando se encuentra con la gente, si espera que los demás lo pasen bien cuando se encuentran con usted. Si está solo, silbe o tararee o cante.

Proceda como si fuera feliz y eso contribuirá a hacerlo feliz. Todo el mundo busca la felicidad, y hay un medio seguro para encontrarla. Consiste en controlar nuestros pensamientos. La felicidad no depende de condiciones externas, depende de condiciones internas. No es lo que tenemos o lo que somos o donde estamos o lo que realizamos, nada de eso, lo que nos hace felices o desgraciados. Es lo que pensamos acerca de todo ello.

REGLA 3. Recuerde que para toda persona, su nombre es el sonido más dulce e importante en cualquier idioma: Jim Farley descubrió al principio de su vida que el común de los hombres se interesa más por su propio nombre que por todos los demás de la tierra. Haga el esfuerzo por aprender los nombre de pila (preste atención). El nombre pone aparte al individuo; lo hace sentir único entre todos los demás. La información que damos, o la pregunta que hacemos, toma una importancia especial cuando le agregamos el nombre de nuestro interlocutor.

REGLA 4. Sea un buen oyente: Anime a los demás a que hablen de sí mismos. Le hice pensar que yo era un buen conversador cuando, en realidad, no había sido más que un buen oyente. "La persona que sólo habla de sí, sólo piensa en sí, la persona que sólo piensa en sí mismo carece de toda educación" (Nicholas Murria). Recuerda que la persona con quien habla usted está cien veces más interesada en sí misma y en sus necesidades y sus problemas que en usted y sus problemas.

REGLA 5. Hable siempre de lo que interese a los demás: Hablar en términos de los intereses de la otra persona es beneficioso para las dos partes.

REGLA 6. Haga que la otra persona se sienta importante y hágalo sinceramente: ¿Qué hay en él que se pueda admirar honradamente? Trate siempre de que la otra persona se sienta importante. Haz al prójimo lo que quieras que el prójimo te haga a ti. Todos queremos la aprobación de todos aquellos con quienes entra en contacto. Queremos que se reconozcan nuestros méritos. Queremos tener la sensación de nuestra importancia en su pequeño mundo. No queremos escuchar adulaciones baratas, sin sinceridad, pero anhelamos una sincera apreciación.

Condiciones para el cambio organizacional

En primer término es necesario precisar que el agente de cambio debe ser externo, especialmente al comienzo de la intervención debido a que de esta forma hay mayores posibilidades de influir sobre la autoridad, crear un ambiente adecuado para el cambio.

El Desarrollo Organizacional implica una relación cooperativa entre el agente externo y los miembros internos de la organización.

Por otra parte estos agentes de cambio comparten normalmente una filosofía social, un conjunto de valores referentes al mundo en general y a las organizaciones humanas en particular que se constituyen en parámetros básicos de su acción.

Se trata de conformar un sistema más eficiente, más humano y democrático. Lo se constituye en la base para combatir las relaciones recelosas, disminuir la competencia entre personas y los conflictos entre grupos, la rigidez que interfiere con el desarrollo y la adecuación a las condiciones cambiantes del entorno, y así sucesivamente. Porque no hay que olvidar que la discordia y las actuaciones defensivas subsiguientes entraban la capacidad de la organización para resolver problemas.

Metas normativas que comparten en su mayoría los agentes de cambio:

·        Mejoramiento de la competencia interpersonal.

·    Una transferencia de valores que haga que los factores y sentimientos humanos lleguen a ser considerados legítimos.

·      Desarrollo de una creciente comprensión entre los grupos de trabajo y en entre los miembros de cada uno de éstos, a fin de reducir las tensiones.

·       Desarrollo de una "administración por equipos" más eficaz ya que los grupos funcionales trabajan con más competencia.

·       Desarrollo de mejores métodos de "solución de conflictos" (no a la represión, a las transacciones o acuerdos intermedios y al poder sin escrúpulos o carente de ética).

·   Desarrollo de sistemas orgánicos en vez de sistemas mecánicos. (lo contrario del gerente "apretando botones".

http://www.catedraderamiro.blogspot.com